部下が目標未達だったとき、「超優秀な上司」は何と言うか。
それを語るのは、これまで4000社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。「会社員人生が変わった」「もう誰も言ってくれないことがここに書いてある」と話題の著書『リーダーの仮面』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理などで悩むリーダーたちに「判断軸」を授けている。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、注目のマネジメントスキルを解説する。(構成/種岡 健)
ちゃんと評価ができているか?
あなたは、ちゃんと評価面談ができているでしょうか。
たとえば、次のように仕事を任せるケースを考えましょう。
「営業先を1日3件回ってほしい」
さて、どのように仕事を任せればいいでしょうか。
まず、「お願い」にならないように気をつけるのがポイントです。
×「もし行けたら、3件、回ってくれないかな?」
×「3件回れるかな。終わったら今度ご馳走するから」
このように、相手に決めさせる言い方や、ごほうびでやる気を上げようとする行為は絶対にNGです。
○「1日で3件、営業先を回ってください」
と、言い切って仕事を任せましょう。それと同時に「締め切り」を設定します。
○「できたかどうか、翌日の10時までに報告してください」
ちゃんと報告が上がってくるように、指示しておきましょう。
未達だったとき、何と言う?
さて、部下から次のように報告があったとします。
「すみません、2件しか回れませんでした」
このように、できなかったとき、どのように評価すべきでしょうか。
×「なんでできなかったんだ。ダメじゃないか!」
と、感情による評価をしてはいけないのは当然でしょう。
じゃあ、どう言うべきか。
○「未達ですね。次からはどうしますか?」
と、できていない事実をただ指摘するイメージです。
このように感情によらないほうれんそうをしておくと、チーム全体の仕事のスピードが増していきます。
すぐ動く、すぐ報告する、すぐ考える、すぐ修正する。
そうやって部下の成長スピードが速まるのです。
大事なのは、「未達」だったことの言い訳を考えさせないことです。
とにかく、次の改善点を考えてもらう。
そこに素早く目を向けさせるのが、優秀なリーダーの役割なのです。
(本稿は、『リーダーの仮面』より一部を抜粋・編集したものです)
