2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか?』がついに刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容を、抜粋・再構成して特別公開する。
「手土産」が通じない
たとえば、「部下に指示をしたはずなのに、全然できていなかった、一体何を考えているんだ?」という経験をしたことがある方も多いかもしれません。
たとえば、不手際があり、営業先へ謝罪に行く際、「手土産をよろしく」と言ったはずなのに、なぜか部下がキャラもののご当地限定品を買っていた、などという具合に。
仕事上の付き合いかつ、お詫びの場なのに、キャラものなんて言語道断。できないやつだ。
そう思うかもしれません。
わからないのは誰のせい?
ですが、ちょっと待ってください。
部下としては「客先を喜ばせるものを、場を和ませられそうなものを」と考えて買ってきたかもしれない。
その仮説自体、この時点では誰にも否定できないはずです。
それに、「詫びの品」の意味合いは、組織の「暗黙の了解」や仕事上のさまざまな前提を共有してきていない新人にとっては言われなければわからないことかもしれません。
新卒や中途、年齢や性別、国籍さえも多様な人と働く今の時代、「言わなくてもわかるでしょ」「察してよ」というのはマネジメントの怠慢と言わざるを得ないでしょう。
そもそも、自分の「当たり前」と相手の「当たり前」は違う。
いかなるときも、それを出発点に考えることです。
耳ざわりのいい表現のあやうさ
「当たり前」が違う相手のことは、つい「できないやつ」とか、「メンタル弱っ」とか決めつけてしまいそうになるかもしれませんが、それは早計。
だって本来、相手が何を考えているか、どんな気持ちでその言動に至ったかは知らないからです。
部下からすると「決めつけてこないな」とリーダーに感じられるのは、有益なアドバイスをもらうことと同じくらい信頼の醸成に効果があるものです。
「言語化」の重要性が叫ばれて久しいですが、必ずしもすべての気持ちを言葉で表現できているとは限りません。こぼれ落ちる情報もたくさんあります。
その瞬間に感じていた言葉にならない感情も、無理にまとめようとすると耳ざわりのいい表現に置き換えてしまったり。後で振り返ったとき「本当はもっとこうだったんだよなあ」とやきもきすることもあるでしょう。
その点、「今」をしっかりとらえることができるのが、違和感なのです。
