2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか?』がついに刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容を、抜粋・再構成して特別公開する。
いきなり100点を目指すのではなく
「ほんとにうまくいんでしょうね?」と迫ってくる人にたまに出くわしますが、それが約束できたら苦労はありません。
うまくいったり、いかなかったりは当然組織につきものですが、そこで不貞腐れたり、諦めるのと、「学び」の機会をとらえて前を向いていくのとでは、大違い。
人事を尽くして天命を待つというより、やってみてダメなら、謝罪して訂正し、改善する――それこそ立派なことではないでしょうか。
良いコミュニケーションとは、互いの見え方の「訂正」のし合いとも言えるからです。
批評家の東浩紀さんは、「訂正する力」が大切だと言います。どんなに頭が良かろうが、経験が豊富だろうが、間違えることはある。そのときに、「ごめんね、間違ってたわ」と言えるかどうか。
人と人とは違うし、情勢も変わるし、わからないことは無限に発生しつづけます。
だから、お互いを否定はしない。否定はいらない。否定ではなく「訂正」すればいいと考えます。
「私もまだ正しい答えがわからなくて。だから一緒に考えてくれない? ぜひ、思いついたことを聞かせてほしい」
こんなふうに素直に言えるリーダーこそ、真の「優れたリーダー」ではないかと私は思います。
100%わかり合うことは無理、
それでも「訂正」し合うことはできる
答えをすべてわかっているふりをする。
自分の間違いを認めようとしない。
舐められてはいけないと誰の力も借りない。
そんな「優秀さの仮面」をかぶっているリーダーがいかに多いことか。
本当に組織のことを考えるならば、もっと軽やかに謝罪して、そして訂正すればいいと思うのです。
感謝は減らない
きっと、相手を認めたら「自分の何かが減る」と思わされているのでしょう。
「何か」というのは、価値とか、頑張ってきたこととか、権威といったものです。自分のポイントを相手にあげてしまうような感覚でしょうか。
ですが、相手にケチをつけ、相対的に自分を上げても、なんの意味もありません。
なぜなら、組織の中でいがみ合っていたとして、相手がそこにいるのは事実だし、ひとりでできることには限界があるし、何も生み出さないからです。
そんなゲームを延々とやりつづけているうちは、チームが前に進むことはありません。
感謝はいくらしても、減るものではない。
むしろ、感謝すればするほど自分も周りも働きやすくなる。
そう考えられたら、行動に移せるはずです。
