「部下やメンバーに仕事を任せられるようになった」
「同期より先に出世することができた」
そんな感想が届いているのが、安藤広大氏の著書『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』『パーフェクトな意思決定』シリーズ四部作だ。これまで4500社以上の導入実績があるマネジメント法「識学」をもとに、ビジネスの現場で「数字に強くなれる」「仕組みで解決できる」という思考法を授ける本シリーズは、さまざまな企業・業界・個人から圧倒的な支持を集めている。この連載では、全ビジネスパーソンに必須の「リーダーシップ」のあり方について指南する。(構成/ダイヤモンド社・種岡 健)
「若手の目」は意外と厳しい
若手社員は、年上の上司に対して口では敬意を示していても、内心では冷静に「この人、無能では?」とジャッジしています。
なぜなら、現場で一緒に仕事をしていれば、その人がどれだけ本質的に「役に立っているか」を体感するからです。
そうして若手の信頼を徐々に失っていく上司には、ある共通点があります。
ワースト1:「抽象的なアドバイスしか言わない」
上司として無能認定される人に最も多いのが、「抽象的なアドバイス」しかできないことです。
たとえば、若手が仕事の相談をしてきたときに、
「もっと視野を広く持てよ」
「それはお前の努力次第だな」
「もう少し“考えて”動けよ」
といった精神論・抽象論しか返さない。これは最悪です。
若手からすれば、「どうすれば視野が広くなるのか?」「努力って何を指してるのか?」「具体的に何を考えればいいのか?」と、疑問ばかりが募ります。
結果、何の解決にもならないまま、モヤモヤだけが残るのです。
「無能」認定されるプロセス
若手にとって頼りになる上司とは、「自分では気づけなかった視点を与えてくれる人」「納得感のある助言をくれる人」です。
逆に、
・自分より知識が浅そう
・話が抽象的で具体性がない
・結論があいまいで言い切らない
・話を聞いているだけで、何も指摘しない
こういった振る舞いを繰り返していると、「この人に相談するだけムダだな」「あ、無能だわ…」と若手に見限られます。
その結果、現場では、「あの人を飛ばして◯◯さんに相談しよう」と、暗黙のスキップが発生し始めます。
『リーダーの仮面』という本では、次のように書きました。
まさにその通りで、抽象論はマネジメントの手抜き。
上司が何も考えずに発したアドバイスが、部下の思考停止を招き、信頼を削いでいくのです。
具体的に語れないなら「上司失格」
若手に「この人、無能だな」と思われた時点で、上司としての信頼回復は容易ではありません。
だからこそ、日頃から具体的な言葉で語る意識が不可欠です。
リーダーは仮面をかぶりましょう。たとえ自信がなくても、思考を深め、相手の行動につながる具体性を持って、語りかけること。それが、信頼されるリーダーの第一歩です。
(本稿は、『リーダーの仮面』の著者・安藤広大氏が書き下ろしたものです)
