具体的な問題があるわけではないけれどなぜだかモヤモヤする職場になっていないだろうか。そんな悩みにおすすめなのが、組織開発というアプローチだ。『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』(中村和彦監修・解説、早瀬信、高橋妙子、瀬山暁夫著)では、組織開発のはじめ方を成功事例とともに紹介している。本記事では、組織開発的な観点から職場にありがちな悩みの改善策を著者に聞いてみた。
【お悩み】転職を考えている部下は、年明けにいきなり退職の意向を伝えてくることもあり得ます。特に若手のエース級社員の転職は部署のモチベーションにも影響がでてしまいそうです。こんな出来事をどのようにとらえればいいのでしょうか。
【回答】退職は止められない、むしろ応援してあげるのが真のキャリア支援
一緒に働いてきた部下が退職の決断をするのは、上司としてつらいものがあるのではないでしょうか。
仮に部下を引き留めたとしても退職を止めることはできないでしょう。
ただ、このような出来事は管理職や組織のあり方が変わるためのきっかけになるのではないかと思います。
退職が予期できず、突然伝えられてしまうということは、部下に対するキャリア支援が足りていなかった側面もあるのではないでしょうか。
業務成果の目標設定は常日頃意識している管理職は多いですが、部下の成長を支援するのも同じくらい大切な管理職の役割なのです。
数字を追い求めなければ評価されない管理職
では、係長や課長クラスの管理職が部下の成長支援に手が回らないのはなぜなのでしょうか。
それは、現場のトップを務める課長自身が業務成果でしか評価されない点に原因がありそうです。
このような評価指標のもとで課長は、メンバーの成長に対する優先順位が下がってしまうのです。
「部下のキャリアに責任を持つのは管理職の役割だ」というのは建前であって、会社が本当に求めているのは業績であると感じている管理職も多いのではないでしょうか。こんな職場では、将来有望なエース級の若手が定着しそうにありません。
だからこそ、キャリアプランについて「彼はこういう思いを持っているよね」と共有できていることが働きやすい職場の構築に重要だったりします。
転職を含めて、何か新しいことをはじめようとする仲間は応援してあげたいものです。
「何か手伝えることはある?」と聞いたり、他業界に挑戦する方に対して「その業界には友人がいるぞ」など、協力を申し出ることも立派なキャリア支援なのではないでしょうか。
(取材・文 間杉俊彦)
