2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか?』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
反応がないのはなぜ?
職場を明るくしよう、チームの空気を良くしよう、とすることは素晴らしいことです。
ですが、良いことをしているはずなのに、なぜか空回りしているということはないでしょうか?
新たな取り組みがなかなか定着しない、誰も反応してくれない、などなど……
それは伝わっていないというわけではありません。
会社の中で「自分が思ったことを言ってもいい」という安心感がなければ、どんなにフランクな場であっても、自分が間違ったことを言ってしまうのではないかと思うものです。
「正しさ」のせいで違和感が積もる
多くの人が、組織の中で仕事をできるようにならなければと思えば思うほど、「正しい答え」や「結論のあること」しか言ってはいけないという病いにかかっていきます。
ですが、会話を早く終わらせ、タイパよく仕事を進めたとしても、それで職場が違和感だらけになってしまったら本末転倒ではないでしょうか。
近年、「静かな退職」という言葉も出てきて、「何も言わない」ということは「不満がない」ということと同義ではないというのは、みなさん重々承知のことと思います。
どんな立場の人にも、必ず心の中で考えていることがあります。でもそれを「言っても意味がない」と決めつけて、あきらめてしまっている。もとい、あきらめざるを得ない状況に追い込まれている。
まずは「気づき」の封印をやめる
そう考えてみると、私たちはあまりにも職場で直感や気づきを共有する言葉を封印しすぎではないでしょうか。
伝えたことに対して部下たちの反応が悪かったときでも、心の中で「こいつらわかってないな」と決めつける前に、
と、こんなふうに、自分が感じたことを素直に口に出してみる。
「今こういうこと思ったんですけど、どうですかね」、「なんか今ドキッとしちゃって言葉が浮かばないです」などと言うのも有効でしょう。
そうやってジャッジメンタルでない本音をつかまえて言葉にするのは、ある種のスキルです。
ジャッジする手前の「違和感」の状態で、相手にボールを投げるというトレーナブルなスキルなのです。あいまいな「能力」ではなく。
「雑談」は難易度が高い
ちなみに、場の空気をほぐすために雑談をしよう、という説もありますが、実はとても難易度の高いことでもあります。
そもそも雑談には向き不向きがあります。それに、その場を和ませるような「みんながおもしろいと思える話」を出せるかというのは、よほど「観察」に長けている人か、メンバー全員と盤石な関係性があることが大前提なのです。
そうではないのに周りが笑ってくれているというのは経験上、ほぼほぼ忖度でしょう。
メンバーの解釈のクセの違いや持ち味の違いに自覚的でないまま雑談をしても、一部の人だけの内輪ネタになるか、「この上司はなぜみんなの貴重な時間を無駄に使うのだろう?」と思われてしまうおそれ大です。
「この国ではこんなに雑談をしています」「だから日本でも取り入れましょう」という提言もしばしば見かけますがそもそも、なぜ日本では雑談が生まれにくいのか、ということを冷静に分析しなければいけないと思います。
それはやっぱり、同調圧力の強い組織が多く、普段からみんなちょっとの違和感を持っていて、それを都度解消することなく積み重ねているからではないでしょうか。
「雑談をしなくちゃいけない」と決めつける前に、まずは、「なぜこの会議は盛り上がらないのだろう」「会議に期待することって何だっけ?」と、そもそもの問題に立ち返る必要があります。
