2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか?』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
「安全」とは、ジャッジをしないこと
「心理的安全性」という言葉は、すっかり定着した組織論用語です。
では、「安全」とはそもそも何でしょう。いつも一緒にいればそれで安全、となるでしょうか。
私なりの言葉で言えば、次のような感じです。
「相手をジャッジせずに、存在そのものを認めること」
つまり、「決めつけないこと」がベースとしてあると思っています。
これは、子育てなどプライベートではできている人でも、仕事になるとできないという人も多いかもしれません。
まとまらないのは組み合わせのせい
ここで注意したいのは、心理的安全性を高めるには自分と感覚が似ている人を集めればいいわけではないということです。
たとえば、ぐんぐん物事を推進したい人はバイタリティがあるので、「仕事ができる」と評価されがちです。
ですが、チームにそんな人ばかり集めたらどうなるでしょう。
悲しいことに、みんなで協力し合おうという気がないので、まとまりません。走りながら考えるので、細かなミスや事故を防げないことも。相手の感情に寄り添うことが苦手なので、クレームをつけてきたお客さんとケンカになったり……。
現実には、縁の下の力持ちとしてルーティンワークをやってくれる人、注意深く状況を分析して、いざというときにブレーキを踏んでくれる人、トラブルが起きたときに、相手に頭を下げてくれる人。
さまざまな人がいるからこそ、組織は円滑に回っていくのです。
似ていない“からこそ”うまくいく
現に私も、自分と感覚が異なる方と二人三脚で仕事をしていたことがありました。
私は、こんな持ち味です。
そして、当時一緒に働いていたOさんは、こうでした。
持ち味は異なる2人ですが、仕事はうまくいきました。
共に目的が明確で、論理的なアプローチを好みます。お互い、他人にはさほど興味がないので、感情的な衝突が起きることもありません。スピード感が異なるところはありましたが、それは工夫次第で何とでもなりました。
私にとっては、安定してストイックな仕事をしてくれるOさんはすごく頼りになる存在。
まさに、「自分の苦手なところを補完してくれる相手」だったのです(Oさんは、私の思いつきの指示で大変苦労されたと思いますが……)。
「自分と似てないから、うまくいかない」と決めつけると、うまくいくものもうまくいきません。
どう組み合わせるか次第、なのです。
