【30歳以下の若手管理職に関する調査】MBTI診断で3割が当てはまった「新しい会社のリーダーズ」の特徴とは？
株式会社あしたのチーム
部下との“飲みニケーション”は「する」が57.9％でも、飲みに行くのは適切な場面で。今すぐやりたいことは、「社内の風通し改善」「働き方改革」「社員の給料アップ」
人事評価制度の構築・運用・クラウド化で “人と組織の成長” を支援する株式会社あしたのチーム（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：赤羽博行）は、国内中小企業の組織課題や実態の把握を目的に、30歳以下で管理職2～3年目の若手管理職「新しい会社のリーダーズに関する調査」を実施しました。
その結果“新しい会社のリーダーズ”のMBTI診断※タイプは「提唱者型」「建築家型」が多いと判明。また俯瞰で見る力が“はみ出して”おり、全体の幸せを考えた問題解決力やコミュニケーション力が秀でていること、部下の指導は個性や自由を尊重することなど、“新しい会社のリーダーズ”の特徴が明らかになりました。彼らとともに成長していくための組織づくりについて、当社代表取締役社長CEO赤羽博行より解説させていただきましたので、ご参照ください。
※「MBTI」は日本MBTI協会に商標登録されています。この調査では世間の認知度などから便宜上「MBTI」という表記を使用しておりますが、実際に言及しているのは16タイプ性格診断に関する内容です。
■調査トピックス
●自ら希望して管理職になった人は62.0％。“管理職は罰ゲーム”とも言われる時代に、
なりたいと思っていた理由は「収入を上げたい」「将来のキャリアアップのため」と現実的？
●30歳以下の若手管理職のMBTI 診断結果TOP2は、「INFJ・提唱者型」「INTJ・建築家型」。
洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）が全体の3割を占める結果に。
●部下との“飲みニケーション”は「する」が57.9％で多数派でも、飲みに行くのは適切な場面で。
部下を叱るのはちょっと苦手。部下の個性や自由を尊重し、寛容に見えるが「挨拶」には厳しい!?
●他の社員に比べて“はみ出して”いることから見えた、今の時代の管理職の素質。
グイグイ引っ張り型でなく、手を取りともに目的に向かわせるのが、新しいリーダーシップ？
●そのうちじゃなくて今すぐやりたいことは、「社内の風通し改善」「働き方改革」「社員の給料アップ」
■調査概要
- 調査方法：インターネット調査
- 調査対象：全国の企業に勤める30歳以下の正社員男女、部下のマネジメント経験が2年以上4年未満で、直接マネジメントする部下が2名以上いる方
- 回答数：216サンプル（男性：143人、女性：73人）
- 調査実施日：2024年7月10日（水）～15日（月）
※本資料におけるグラフの百分率は小数点第２位以下を四捨五入して表記しています。そのため、グラフの数字の合計が100％とならない場合があります。
自ら希望して管理職になった人は62.0％。“管理職は罰ゲーム”とも言われる時代に、なりたいと思っていた理由は「収入を上げたい」「将来のキャリアアップのため」と現実的？
Q. あなたは管理職になることを自ら希望していましたか。（単数回答、n=216）
慢性的な人材不足の中、ここ数年は働き方改革のあおりを受けて管理職の負荷が増大し、最近では管理職が“罰ゲーム”などと言われています。そのような時代の「新しい会社のリーダーズ」が管理職になることを自ら希望していたか聞いたところ、62.0%が「希望していた」と回答しました。
Q. あなたが管理職になりたいと思っていた理由をお答えください。（複数回答、n=134）
※管理職になることを「希望していた」と回答した方
管理職を希望していた理由の1位は「収入を上げたかったから」47.8%、2位は「将来のキャリアアップのため経験を積みたかったから」35.8%。「会社を変えたい！」という野望よりも、自身の収入やキャリアアップが上位と、意外と現実的な動機で管理職になった方が多いことがわかりました。あしたのチームが2024年5月に行なった調査（参考：「中小企業で働く20代のキャリア形成に関する調査」 https://www.ashita-team.com/news/20240627-2/）では、20代社員の6割超が「自身のキャリアビジョンが見えていない」ことが判明しましたが、同年代でも自ら希望して管理職に就いた方は、自身のキャリアを見据えて必要なステップを考え、着実に歩を進めていることがうかがえます。
Q. あなたは管理職になるためにどのような努力をしましたか。（複数回答、n=134）
※管理職になることを「希望していた」と回答した方
管理職になるためにどのような努力をしたか聞くと、「チーム内の連携が円滑になるような言動に努めた」38.1%が最多でした。チームリーダーではなくても、メンバー同士の円滑な連携に貢献することで信頼を得ようと努めたのかもしれません。2位は「自身の強みと弱みを理解し、それに基づいて行動した」36.6%でした。管理職になるためには、周囲からの評価を得ることが必要です。そしてそのためには、自分を律することが重要であるため、自分自身を客観的に見つめ、強み・弱みを分析した人が多いのではないでしょうか。
Q. あなたが管理職になりたくないと思っていた理由をお答えください。（複数回答、n=59）
※管理職になることを「希望していなかった」と回答した方
管理職になりたくないと思っていた理由は、同率1位が「自分のスキル不足を感じたから」・「責任が重すぎると思ったから」30.5%、3位は「業務量が増えそうだと思ったから」25.4%でした。回答順位を見ると、管理職になることで生じる“罰ゲーム”的な不利益を避けたいというよりは、“自分に務まるか”という不安や自信のなさを感じ、管理職になりたくないと思う方が多かったようです。
30歳以下の若手管理職のMBTI 診断結果TOP2は、「INFJ・提唱者型」「INTJ・建築家型」。洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）が全体の3割を占める結果に。
Q. あなたはご自分のMBTI診断をしたことがありますか。（単数回答、n=216）
Q. あなたのMBTIタイプをお答えください。（単数回答、n=163） ※MBTI診断をしたことがある方
若い世代に人気の“MBTI診断”※。自分の性格や考え方、行動のタイプを知ってもらうためにSNSプロフィールに書いたりするほか、最近では適職選びの参考にするWEBコンテンツなども見られます。自分のMBTI診断をしたことが「ある」と回答した方は75.5%にのぼり、30歳以下の管理職の間ではMBTI診断はポピュラーであることがわかりました。
また診断をしたことがある方に自分のタイプを聞いたところ、TOP2は「INFJ（提唱者型）」16.0%と「INTJ（建築家型）」14.1%でした。「INFJ（提唱者型）」は洞察力と理解力に優れた性格で、他者の感情やニーズを敏感に察知し、人々をサポートすることに喜びを感じるタイプとされています。「INTJ（建築家型）」は分析力と戦略性に優れた性格で、論理的思考と将来志向性を持ち、組織やチームの目標達成に尽力する人たちです。
上位の2タイプで全体の3割を占めていますが、この2タイプは「I・N・J」の要素が共通しています。洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）ということから考えると、強いカリスマやリーダーシップよりも相手や事象に対して寄り添うタイプの人たちが多いのかもしれません。
部下との“飲みニケーション”は「する」が57.9％で多数派でも、飲みに行くのは適切な場面で。部下を叱るのはちょっと苦手。部下の個性や自由を尊重し、寛容に見えるが、「挨拶」には厳しい!?
Q. あなたは部下とコミュニケーションのために飲みに行きますか。（単数回答、n=216）
若い世代には“飲みニケーションは意味がない”とされることが多くなっていますが、部下とコミュニケーションのために飲みに行くか聞いたところ、「行く」30.1%、「たまに行く」27.8%で、半数以上が部下と飲みに行っていることがわかりました。ただし、飲みに行くタイミングは見定めているかもしれません。「これまでに上司にしてもらってうれしかったこと・管理職として真似したいと思うこと」として、「失敗、ミスした時に飲みに行って慰めてくれたこと」（28歳男性、卸売業・小売業）や「徹夜勤務の後に飲みに連れて行ってくれたこと」（26歳女性、情報通信業）といった回答が挙げられており、部下が落ち込んでいる時や、みんなで仕事をやり切った後など、飲みに行くのが適切な場面では飲みニケーションも効果的と考えているようです。
Q. あなたは部下を褒めることや叱ることが得意ですか。（単数回答、n=216）
部下を褒めたり叱ったりすることが得意か聞いたところ、「部下を褒めること」は得意と苦手の回答割合がちょうど半数ずつでした。「部下を叱ること」は「やや苦手」36.6%、「苦手」26.4%で、叱るのは苦手とする方が多いことがわかりました。
Q. 部下がこのような行動をしたらどう思いますか。（単数回答、n=216）
つづけて、部下の様々な行動を良いと思うか良くないと思うかを聞きました。平成時代までは新入社員が“社会人のマナー”としてやってはいけないと教えられたような、「飲み会の乾杯でビール以外を頼む」「飲み会でお酌をしない」「飲み会に参加しない」などは「良いと思う」が約6割、「どちらとも言えない（気にならない）」も3割以上で、「良くないと思う」人は1割未満でした。
また「上司より先に帰る」「定時に帰る」ことも、「良くないと思う」は1割未満で、過去の古い価値観から“はみ出して”問題ないと考えるリーダーが多いことがわかりました。「指示されたことしかやらない」「メモを取らない」「自分で調べずに質問する」といった仕事の仕方に関する項目も目くじらを立てる人は少なく、おおむね部下の自由を尊重し寛容なリーダー像が目に浮かびます。
しかし「挨拶をしない」については「良いと思う」「やや良いと思う」を合わせた肯定派が3割未満で、「挨拶」はすべきと考えている方が多いことが明らかになりました。
他の社員に比べて“はみ出している”ことから見えた、今の時代の管理職の素質。グイグイ引っ張り型でなく、手を取りともに目的に向かわせるのが、新しいリーダーシップ？
Q. あなたが管理職になる要因となった、他の社員に比べてポジティブにはみ出していることをお答えください。（自由回答、n=216）
●上司目線に立つことができる。（25歳男性、製造業）
●個人としてではなく組織の成長を考えた行動をとっていたこと。（24歳男性、その他の業種）
●客観的に状況を把握できること。（30歳女性、サービス業）
●自分の考えだけで行動しない。（28歳男性、製造業）
●人の話を聞く力とそれを問題解決に活かすことが得意だから。（25歳女性、製造業）
●物事を客観的かつ冷静に捉え、部下の不満を上司が気分を害さないように伝えていて、問題解決力とコミュ力があると評価されたこと。（28歳男性、不動産業・物品賃貸業）
●問題解決能力が高く、チームのモチベーションを引き出すコミュニケーション力に優れている。（28歳女性、製造業）
●他人をまとめることが得意だから。（27歳男性、電気・ガス・熱供給・水道業）
●同期、同僚に比べて営業成績が良かった。（29歳男性、教育・学習支援業）
30歳以下で若くして管理職になる要因となった、他の社員に比べて長けていることや異なっていることなど、「新しい会社のリーダーズ」が“はみ出して”いることを聞いてみました。その結果、「上司目線に立つことができる」「組織の成長を考えた行動をとっていた」「客観的に状況を把握できる」など、他者の立場で考える力や全体を俯瞰して見る力が秀でているという回答が多く挙げられました。また「人の話を聞く力とそれを問題解決に活かすことが得意」と、周囲の意見をよく聞いてまとめ、解決に向かわせることを得意とする方も多いようです。
新しい会社のリーダーズは、状況を俯瞰し情報を整理して問題解決する能力が高く、また利己的にならず全体にとって良いことを考えられる人たちのようです。そして人間関係の調和を図るコミュニケーションが上手であることもうかがえます。情熱や自分の考え・想いだけで他人をグイグイ引っ張るのではなく、周囲をよく見て、その手を取り、ともに同じ目的に向かわせるのが、新しい会社のリーダーズのリーダーシップなのかもしれません。
そのうちじゃなくて今すぐやりたいことは？「社内の風通し改善」「働き方改革」「社員の給料アップ」
Q. あなたご自身が管理職として、今すぐにチャレンジしたいことや改革したいことをお答えください。（自由回答、n=216）
●性別、年齢、環境など、関係ない人間関係。（30歳女性、サービス業）
●より上下関係なく意見できる空気づくり。（24歳男性、医療・福祉）
●コミュニケーションの改善を図り、透明性を高めるために、定期的なチームフィードバックセッションを導入したい。（28歳女性、製造業）
●働きやすい環境の為にライフワークバランスを整えたい。（29歳男性、教育・学習支援業）
●フレックス制度。夜勤の業務を減らす。（28歳男性、製造業）
●残業ゼロ。（30歳女性、製造業）
●他所とのITシステムを統合して利便性を高めること。（27歳男性、サービス業）
●新しい事業の開始と拡大。（28歳男性、不動産業・物品賃貸業）
●若手の給料を増やす。（25歳男性、建設業）
●若者の意識改革。よく働いてその分給料をもらい、日常を楽しむ元気な会社にしたい。（26歳女性、情報通信業）
最後に、管理職として今すぐにチャレンジしたいことや改革したいことを聞きました。性別・年齢・上下関係に関わらず誰もが意見できる環境をつくり、コミュニケーション方法も改善して、社内の風通しをよくしたいと考えている方が多くいました。ライフワークバランスの改善や残業削減など、働き方改革に関する項目も多く挙げられ、生産性向上や業務効率化のための具体的な施策を実行したいという回答もありました。また、主に若手社員の給料を上げたいという回答もありましたが、新しい会社のリーダーズが希望するのは単純な金額アップに限らないようです。様々な生き方・働き方に対応し、働きに対して適正な給料をもらい、みんなが自分らしく楽しんで働ける会社を実現したいという意見が挙げられました。
新しい価値観・働き方を体現する「新しい会社のリーダーズ」と企業がともに成長するために、挑戦できる心理的安全性と管理職のワーク・ライフ・バランスが重要。 ー 赤羽博行
今回の調査結果を見て、中小企業の未来が楽しみに感じました。
30歳以下の若手管理職「新しい会社のリーダーズ」の特徴は一見すると優しいだけにも感じそうですが、上司・部下に敬意を払い、物事を客観的に見て、全体に配慮した考え方をしていることから、非常に成熟したメンタリティを持っているのではと思いました。
「新しい会社のリーダーズ」が効率的なマネジメントをしていることも印象的でした。“飲みニケーション”は部下のマネジメントにおける作用を見極めて適切な場面で活用する、古い価値観からくるマナーを部下には求めないといったことも、合理的に判断する若手管理職らしさが表れています。若手社員が“謎ルール”と感じる慣習が社内の非効率の原因だったということはよくあります。若手管理職の考え方や言動に、先輩管理職が気づかされることも多いのではないでしょうか。
今後、新しい会社のリーダーズとともに企業が成長していくためには、彼らが活躍できる仕組みや体制を整えていく必要があります。具体的には、研修・機会・面談・評価が重要だと考えます。研修は管理職としてのスキルや心得を身につけられるようリーダーシップ研修やマネジメント研修、ビジネススキルアップ研修などが有効でしょう。若手管理職の成長のため、会社は権限移譲を図り、責任あるプロジェクトを任せたり、高い目標に挑戦したりする機会を与えることも重要です。この時、先輩管理職や上位の役職者が失敗してもいいという姿勢で見守り、サポートするような、心理的安全性が高い状態であれば、若手管理職は失敗や間違いを怖れず発言・行動して多くを学び、成長速度がさらに高まると期待できます。また、若手管理職には相談できる場・対象が不可欠です。自分の上司との定期的な面談を設けるのはもちろん、社内で評価の高いベテラン管理職をメンターにつける、他部署の管理職とのつながりをつくるなど、困った時や悩んだ時に気軽に相談できる環境くりが大切です。そして、若手管理職にこそ、公正な人事評価が必要です。管理職になって責任が重くなり、業務量が増えたのに、評価されない、給与が上がらないということでは意欲を失ってしまいます。期間ごとに目標を立て、期間中に振り返りを行ない上司のフィードバックを得ながら目標達成に向けて行動し、達成度を評価し報酬にも連動することで、モチベーション高くいられますし、自身の成長を実感できるでしょう。このように人事評価は管理職の育成にも有効です。
また、若手管理職・若手社員は仕事とプライベートのメリハリを大切にするため、彼らが活躍するためにはライフワークバランスを維持できる人事制度も重要です。調査結果にあった、仕事が終われば部下が「定時で帰る」のも「上司より先に帰る」のも問題ないと若手管理職が考えていることは良い傾向だと思います。ただし、部下の業務を管理職が行なって管理職の負荷が増えるといったことがないように、組織全体で注意する仕組みを持たなければなりません。「柔軟な働き方の実現」、「個々の社員の業務量やパフォーマンスの管理」、「働き方や成果に合った評価制度」といった人事制度を整備することで、社員は生産性高く、生き生きと働くことができ、社員と会社の成長につながると考えています。
株式会社あしたのチーム 代表取締役社長CEO 赤羽 博行
大学卒業後、オービックビジネスコンサルタントを経て創業から間もないベンチャーコンサルティングファームでディレクターに就任。完全年功序列の大手企業・完全実力主義のベンチャー企業、双方での経験を活かし、2009年 設立直後のあしたのチームへ社外取締役として参画。
2020年11月より代表取締役社長 CEOに就任。数多くのコンサルティング現場で感じた「大半のビジネスマンが頑張りを正当に評価されず、本来の力を発揮できていない」という現実を変えるため、『人事評価制度を通じた日本の働き方改革と生産性向上』に全てを捧げ奮闘中。
●引用・転載時のクレジット表記のお願い
※本リリースの引用・転載は、必ずクレジットを明記していただきますようお願い申し上げます。
＜例＞「あしたのチームが実施した調査結果によると…」
●会社概要
会社名 株式会社あしたのチーム
代表取締役 代表取締役社長CEO 赤羽 博行
本社所在地 〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1
事業内容 ・人事評価制度の構築・運用「あしたのチーム(R)」
・人事評価クラウド「あしたのクラウド(R) HR」
・1on1コーチング「あしたのコーチ(TM)」
・パフォーマンスマネジメントプラットフォーム「Cateras(TM)」
資本金 1 億円（資本準備金含む）
設立 2008年9月25日
HP https://www.ashita-team.com
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人事評価制度の構築・運用・クラウド化で “人と組織の成長” を支援する株式会社あしたのチーム（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：赤羽博行）は、国内中小企業の組織課題や実態の把握を目的に、30歳以下で管理職2～3年目の若手管理職「新しい会社のリーダーズに関する調査」を実施しました。
その結果“新しい会社のリーダーズ”のMBTI診断※タイプは「提唱者型」「建築家型」が多いと判明。また俯瞰で見る力が“はみ出して”おり、全体の幸せを考えた問題解決力やコミュニケーション力が秀でていること、部下の指導は個性や自由を尊重することなど、“新しい会社のリーダーズ”の特徴が明らかになりました。彼らとともに成長していくための組織づくりについて、当社代表取締役社長CEO赤羽博行より解説させていただきましたので、ご参照ください。
※「MBTI」は日本MBTI協会に商標登録されています。この調査では世間の認知度などから便宜上「MBTI」という表記を使用しておりますが、実際に言及しているのは16タイプ性格診断に関する内容です。
■調査トピックス
●自ら希望して管理職になった人は62.0％。“管理職は罰ゲーム”とも言われる時代に、
なりたいと思っていた理由は「収入を上げたい」「将来のキャリアアップのため」と現実的？
●30歳以下の若手管理職のMBTI 診断結果TOP2は、「INFJ・提唱者型」「INTJ・建築家型」。
洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）が全体の3割を占める結果に。
●部下との“飲みニケーション”は「する」が57.9％で多数派でも、飲みに行くのは適切な場面で。
部下を叱るのはちょっと苦手。部下の個性や自由を尊重し、寛容に見えるが「挨拶」には厳しい!?
●他の社員に比べて“はみ出して”いることから見えた、今の時代の管理職の素質。
グイグイ引っ張り型でなく、手を取りともに目的に向かわせるのが、新しいリーダーシップ？
●そのうちじゃなくて今すぐやりたいことは、「社内の風通し改善」「働き方改革」「社員の給料アップ」
■調査概要
- 調査方法：インターネット調査
- 調査対象：全国の企業に勤める30歳以下の正社員男女、部下のマネジメント経験が2年以上4年未満で、直接マネジメントする部下が2名以上いる方
- 回答数：216サンプル（男性：143人、女性：73人）
- 調査実施日：2024年7月10日（水）～15日（月）
※本資料におけるグラフの百分率は小数点第２位以下を四捨五入して表記しています。そのため、グラフの数字の合計が100％とならない場合があります。
自ら希望して管理職になった人は62.0％。“管理職は罰ゲーム”とも言われる時代に、なりたいと思っていた理由は「収入を上げたい」「将来のキャリアアップのため」と現実的？
Q. あなたは管理職になることを自ら希望していましたか。（単数回答、n=216）
慢性的な人材不足の中、ここ数年は働き方改革のあおりを受けて管理職の負荷が増大し、最近では管理職が“罰ゲーム”などと言われています。そのような時代の「新しい会社のリーダーズ」が管理職になることを自ら希望していたか聞いたところ、62.0%が「希望していた」と回答しました。
Q. あなたが管理職になりたいと思っていた理由をお答えください。（複数回答、n=134）
※管理職になることを「希望していた」と回答した方
管理職を希望していた理由の1位は「収入を上げたかったから」47.8%、2位は「将来のキャリアアップのため経験を積みたかったから」35.8%。「会社を変えたい！」という野望よりも、自身の収入やキャリアアップが上位と、意外と現実的な動機で管理職になった方が多いことがわかりました。あしたのチームが2024年5月に行なった調査（参考：「中小企業で働く20代のキャリア形成に関する調査」 https://www.ashita-team.com/news/20240627-2/）では、20代社員の6割超が「自身のキャリアビジョンが見えていない」ことが判明しましたが、同年代でも自ら希望して管理職に就いた方は、自身のキャリアを見据えて必要なステップを考え、着実に歩を進めていることがうかがえます。
Q. あなたは管理職になるためにどのような努力をしましたか。（複数回答、n=134）
※管理職になることを「希望していた」と回答した方
管理職になるためにどのような努力をしたか聞くと、「チーム内の連携が円滑になるような言動に努めた」38.1%が最多でした。チームリーダーではなくても、メンバー同士の円滑な連携に貢献することで信頼を得ようと努めたのかもしれません。2位は「自身の強みと弱みを理解し、それに基づいて行動した」36.6%でした。管理職になるためには、周囲からの評価を得ることが必要です。そしてそのためには、自分を律することが重要であるため、自分自身を客観的に見つめ、強み・弱みを分析した人が多いのではないでしょうか。
Q. あなたが管理職になりたくないと思っていた理由をお答えください。（複数回答、n=59）
※管理職になることを「希望していなかった」と回答した方
管理職になりたくないと思っていた理由は、同率1位が「自分のスキル不足を感じたから」・「責任が重すぎると思ったから」30.5%、3位は「業務量が増えそうだと思ったから」25.4%でした。回答順位を見ると、管理職になることで生じる“罰ゲーム”的な不利益を避けたいというよりは、“自分に務まるか”という不安や自信のなさを感じ、管理職になりたくないと思う方が多かったようです。
30歳以下の若手管理職のMBTI 診断結果TOP2は、「INFJ・提唱者型」「INTJ・建築家型」。洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）が全体の3割を占める結果に。
Q. あなたはご自分のMBTI診断をしたことがありますか。（単数回答、n=216）
Q. あなたのMBTIタイプをお答えください。（単数回答、n=163） ※MBTI診断をしたことがある方
若い世代に人気の“MBTI診断”※。自分の性格や考え方、行動のタイプを知ってもらうためにSNSプロフィールに書いたりするほか、最近では適職選びの参考にするWEBコンテンツなども見られます。自分のMBTI診断をしたことが「ある」と回答した方は75.5%にのぼり、30歳以下の管理職の間ではMBTI診断はポピュラーであることがわかりました。
また診断をしたことがある方に自分のタイプを聞いたところ、TOP2は「INFJ（提唱者型）」16.0%と「INTJ（建築家型）」14.1%でした。「INFJ（提唱者型）」は洞察力と理解力に優れた性格で、他者の感情やニーズを敏感に察知し、人々をサポートすることに喜びを感じるタイプとされています。「INTJ（建築家型）」は分析力と戦略性に優れた性格で、論理的思考と将来志向性を持ち、組織やチームの目標達成に尽力する人たちです。
上位の2タイプで全体の3割を占めていますが、この2タイプは「I・N・J」の要素が共通しています。洞察力があり（I）、ビジョン思考で（N）、合理的な判断（J）ということから考えると、強いカリスマやリーダーシップよりも相手や事象に対して寄り添うタイプの人たちが多いのかもしれません。
部下との“飲みニケーション”は「する」が57.9％で多数派でも、飲みに行くのは適切な場面で。部下を叱るのはちょっと苦手。部下の個性や自由を尊重し、寛容に見えるが、「挨拶」には厳しい!?
Q. あなたは部下とコミュニケーションのために飲みに行きますか。（単数回答、n=216）
若い世代には“飲みニケーションは意味がない”とされることが多くなっていますが、部下とコミュニケーションのために飲みに行くか聞いたところ、「行く」30.1%、「たまに行く」27.8%で、半数以上が部下と飲みに行っていることがわかりました。ただし、飲みに行くタイミングは見定めているかもしれません。「これまでに上司にしてもらってうれしかったこと・管理職として真似したいと思うこと」として、「失敗、ミスした時に飲みに行って慰めてくれたこと」（28歳男性、卸売業・小売業）や「徹夜勤務の後に飲みに連れて行ってくれたこと」（26歳女性、情報通信業）といった回答が挙げられており、部下が落ち込んでいる時や、みんなで仕事をやり切った後など、飲みに行くのが適切な場面では飲みニケーションも効果的と考えているようです。
Q. あなたは部下を褒めることや叱ることが得意ですか。（単数回答、n=216）
部下を褒めたり叱ったりすることが得意か聞いたところ、「部下を褒めること」は得意と苦手の回答割合がちょうど半数ずつでした。「部下を叱ること」は「やや苦手」36.6%、「苦手」26.4%で、叱るのは苦手とする方が多いことがわかりました。
Q. 部下がこのような行動をしたらどう思いますか。（単数回答、n=216）
つづけて、部下の様々な行動を良いと思うか良くないと思うかを聞きました。平成時代までは新入社員が“社会人のマナー”としてやってはいけないと教えられたような、「飲み会の乾杯でビール以外を頼む」「飲み会でお酌をしない」「飲み会に参加しない」などは「良いと思う」が約6割、「どちらとも言えない（気にならない）」も3割以上で、「良くないと思う」人は1割未満でした。
また「上司より先に帰る」「定時に帰る」ことも、「良くないと思う」は1割未満で、過去の古い価値観から“はみ出して”問題ないと考えるリーダーが多いことがわかりました。「指示されたことしかやらない」「メモを取らない」「自分で調べずに質問する」といった仕事の仕方に関する項目も目くじらを立てる人は少なく、おおむね部下の自由を尊重し寛容なリーダー像が目に浮かびます。
しかし「挨拶をしない」については「良いと思う」「やや良いと思う」を合わせた肯定派が3割未満で、「挨拶」はすべきと考えている方が多いことが明らかになりました。
他の社員に比べて“はみ出している”ことから見えた、今の時代の管理職の素質。グイグイ引っ張り型でなく、手を取りともに目的に向かわせるのが、新しいリーダーシップ？
Q. あなたが管理職になる要因となった、他の社員に比べてポジティブにはみ出していることをお答えください。（自由回答、n=216）
●上司目線に立つことができる。（25歳男性、製造業）
●個人としてではなく組織の成長を考えた行動をとっていたこと。（24歳男性、その他の業種）
●客観的に状況を把握できること。（30歳女性、サービス業）
●自分の考えだけで行動しない。（28歳男性、製造業）
●人の話を聞く力とそれを問題解決に活かすことが得意だから。（25歳女性、製造業）
●物事を客観的かつ冷静に捉え、部下の不満を上司が気分を害さないように伝えていて、問題解決力とコミュ力があると評価されたこと。（28歳男性、不動産業・物品賃貸業）
●問題解決能力が高く、チームのモチベーションを引き出すコミュニケーション力に優れている。（28歳女性、製造業）
●他人をまとめることが得意だから。（27歳男性、電気・ガス・熱供給・水道業）
●同期、同僚に比べて営業成績が良かった。（29歳男性、教育・学習支援業）
30歳以下で若くして管理職になる要因となった、他の社員に比べて長けていることや異なっていることなど、「新しい会社のリーダーズ」が“はみ出して”いることを聞いてみました。その結果、「上司目線に立つことができる」「組織の成長を考えた行動をとっていた」「客観的に状況を把握できる」など、他者の立場で考える力や全体を俯瞰して見る力が秀でているという回答が多く挙げられました。また「人の話を聞く力とそれを問題解決に活かすことが得意」と、周囲の意見をよく聞いてまとめ、解決に向かわせることを得意とする方も多いようです。
新しい会社のリーダーズは、状況を俯瞰し情報を整理して問題解決する能力が高く、また利己的にならず全体にとって良いことを考えられる人たちのようです。そして人間関係の調和を図るコミュニケーションが上手であることもうかがえます。情熱や自分の考え・想いだけで他人をグイグイ引っ張るのではなく、周囲をよく見て、その手を取り、ともに同じ目的に向かわせるのが、新しい会社のリーダーズのリーダーシップなのかもしれません。
そのうちじゃなくて今すぐやりたいことは？「社内の風通し改善」「働き方改革」「社員の給料アップ」
Q. あなたご自身が管理職として、今すぐにチャレンジしたいことや改革したいことをお答えください。（自由回答、n=216）
●性別、年齢、環境など、関係ない人間関係。（30歳女性、サービス業）
●より上下関係なく意見できる空気づくり。（24歳男性、医療・福祉）
●コミュニケーションの改善を図り、透明性を高めるために、定期的なチームフィードバックセッションを導入したい。（28歳女性、製造業）
●働きやすい環境の為にライフワークバランスを整えたい。（29歳男性、教育・学習支援業）
●フレックス制度。夜勤の業務を減らす。（28歳男性、製造業）
●残業ゼロ。（30歳女性、製造業）
●他所とのITシステムを統合して利便性を高めること。（27歳男性、サービス業）
●新しい事業の開始と拡大。（28歳男性、不動産業・物品賃貸業）
●若手の給料を増やす。（25歳男性、建設業）
●若者の意識改革。よく働いてその分給料をもらい、日常を楽しむ元気な会社にしたい。（26歳女性、情報通信業）
最後に、管理職として今すぐにチャレンジしたいことや改革したいことを聞きました。性別・年齢・上下関係に関わらず誰もが意見できる環境をつくり、コミュニケーション方法も改善して、社内の風通しをよくしたいと考えている方が多くいました。ライフワークバランスの改善や残業削減など、働き方改革に関する項目も多く挙げられ、生産性向上や業務効率化のための具体的な施策を実行したいという回答もありました。また、主に若手社員の給料を上げたいという回答もありましたが、新しい会社のリーダーズが希望するのは単純な金額アップに限らないようです。様々な生き方・働き方に対応し、働きに対して適正な給料をもらい、みんなが自分らしく楽しんで働ける会社を実現したいという意見が挙げられました。
新しい価値観・働き方を体現する「新しい会社のリーダーズ」と企業がともに成長するために、挑戦できる心理的安全性と管理職のワーク・ライフ・バランスが重要。 ー 赤羽博行
今回の調査結果を見て、中小企業の未来が楽しみに感じました。
30歳以下の若手管理職「新しい会社のリーダーズ」の特徴は一見すると優しいだけにも感じそうですが、上司・部下に敬意を払い、物事を客観的に見て、全体に配慮した考え方をしていることから、非常に成熟したメンタリティを持っているのではと思いました。
「新しい会社のリーダーズ」が効率的なマネジメントをしていることも印象的でした。“飲みニケーション”は部下のマネジメントにおける作用を見極めて適切な場面で活用する、古い価値観からくるマナーを部下には求めないといったことも、合理的に判断する若手管理職らしさが表れています。若手社員が“謎ルール”と感じる慣習が社内の非効率の原因だったということはよくあります。若手管理職の考え方や言動に、先輩管理職が気づかされることも多いのではないでしょうか。
今後、新しい会社のリーダーズとともに企業が成長していくためには、彼らが活躍できる仕組みや体制を整えていく必要があります。具体的には、研修・機会・面談・評価が重要だと考えます。研修は管理職としてのスキルや心得を身につけられるようリーダーシップ研修やマネジメント研修、ビジネススキルアップ研修などが有効でしょう。若手管理職の成長のため、会社は権限移譲を図り、責任あるプロジェクトを任せたり、高い目標に挑戦したりする機会を与えることも重要です。この時、先輩管理職や上位の役職者が失敗してもいいという姿勢で見守り、サポートするような、心理的安全性が高い状態であれば、若手管理職は失敗や間違いを怖れず発言・行動して多くを学び、成長速度がさらに高まると期待できます。また、若手管理職には相談できる場・対象が不可欠です。自分の上司との定期的な面談を設けるのはもちろん、社内で評価の高いベテラン管理職をメンターにつける、他部署の管理職とのつながりをつくるなど、困った時や悩んだ時に気軽に相談できる環境くりが大切です。そして、若手管理職にこそ、公正な人事評価が必要です。管理職になって責任が重くなり、業務量が増えたのに、評価されない、給与が上がらないということでは意欲を失ってしまいます。期間ごとに目標を立て、期間中に振り返りを行ない上司のフィードバックを得ながら目標達成に向けて行動し、達成度を評価し報酬にも連動することで、モチベーション高くいられますし、自身の成長を実感できるでしょう。このように人事評価は管理職の育成にも有効です。
また、若手管理職・若手社員は仕事とプライベートのメリハリを大切にするため、彼らが活躍するためにはライフワークバランスを維持できる人事制度も重要です。調査結果にあった、仕事が終われば部下が「定時で帰る」のも「上司より先に帰る」のも問題ないと若手管理職が考えていることは良い傾向だと思います。ただし、部下の業務を管理職が行なって管理職の負荷が増えるといったことがないように、組織全体で注意する仕組みを持たなければなりません。「柔軟な働き方の実現」、「個々の社員の業務量やパフォーマンスの管理」、「働き方や成果に合った評価制度」といった人事制度を整備することで、社員は生産性高く、生き生きと働くことができ、社員と会社の成長につながると考えています。
株式会社あしたのチーム 代表取締役社長CEO 赤羽 博行
大学卒業後、オービックビジネスコンサルタントを経て創業から間もないベンチャーコンサルティングファームでディレクターに就任。完全年功序列の大手企業・完全実力主義のベンチャー企業、双方での経験を活かし、2009年 設立直後のあしたのチームへ社外取締役として参画。
2020年11月より代表取締役社長 CEOに就任。数多くのコンサルティング現場で感じた「大半のビジネスマンが頑張りを正当に評価されず、本来の力を発揮できていない」という現実を変えるため、『人事評価制度を通じた日本の働き方改革と生産性向上』に全てを捧げ奮闘中。
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＜例＞「あしたのチームが実施した調査結果によると…」
●会社概要
会社名 株式会社あしたのチーム
代表取締役 代表取締役社長CEO 赤羽 博行
本社所在地 〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1
事業内容 ・人事評価制度の構築・運用「あしたのチーム(R)」
・人事評価クラウド「あしたのクラウド(R) HR」
・1on1コーチング「あしたのコーチ(TM)」
・パフォーマンスマネジメントプラットフォーム「Cateras(TM)」
資本金 1 億円（資本準備金含む）
設立 2008年9月25日
HP https://www.ashita-team.com
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